Personality and workplace bullying : role of the big five personality traits in predicting workplace bullying perpetrators in South Africa
Date
2021-03
Authors
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
Publisher
Stellenbosch : Stellenbosch University
Abstract
ENGLISH SUMMARY : Workplace bullying as a psychosocial phenomenon has been an object of investigation on an international level for the past 20 years. Yet, limited research about this phenomenon exist in South Africa. Workplace bullying can be referred to as a form of counter-productive behaviour in the work environment, which has a significant effect on the well-being of employees and the organisation. This phenomenon can be understood by studying the person, as well as the environmental characteristics that may perpetuate or inhibit bullying in the workplace. This study specifically aims to explore bullying behaviours in South African organisations, and to what extent personality characteristics contributes to the occurrence of bullying in the workplace, i.e., the relationship between personality traits and workplace bullying. This study also aimed to find bullying scales that can accurately predict workplace bullying, as bullying scales are lacking in the literature. In addition, this study aimed to assist employers to identify and establish proactive interventions to prevent bullying in the workplace.
The personality characteristics chosen for this study was the famous Big Five personality traits, namely Extraversion, Agreeableness, Neuroticism, Openness to experience, and Conscientiousness. The Basic Traits Inventory (BTI) was used to measure the Big Five personality traits. As no single current scale would have been sufficient on its own to measure workplace bullies, a collection of three different scales was used to measure this phenomenon. The three different scales measuring the behaviour of workplace bullies (or prominent aspects of workplace bullies) were chosen to be one measuring bullying overtly, one measuring bullying covertly through personality, and one measuring Aggression. These three scales are Baughman et al.’s Bullying Questionnaire (BBQ), the Short Dark Triad (SD3), and the Buss-Perry Aggression Questionnaire - Short Form (BPAQ-SF), respectively. The formulated research hypotheses concerning the relationships between the Big Five personality traits and workplace bullying as a general construct were answered by exploring the relationships between the BTI and the chosen bullying scales. The relationships between the three bullying scales were also investigated.
The population under investigation consisted of working South Africans who have been permanently employed in an organisation for a minimum of 6 months. To find a sample that matched these criteria, non-probability purposive and convenience sampling with a snowball effect was used. The total number of respondents that completed the quantitative online survey in its entirety was 216.
All scales and subscales were found to have acceptable reliability and discriminant validity to warrant its inclusion in this study. All three scales showed moderate convergent validity, but not very strongly. Anger (as one of the subscales of the BPAQ-SF) specifically did not correlate well with the other scales. The same was found with Narcissism (a subscale of the SD3). It was thus suggested that the BBQ, as the only overt bullying scale included in this study that is clearly measuring bullying behaviours, is the best choice to measure workplace bullying. Alternatives could be the BPAQ-SF with the Anger subscale removed, or the SD3 with the Narcissism subscale removed.
With regards to the relationship between personality and workplace bullying, evidence was found for two of the five formulated hypothesis. The findings indicated that Conscientiousness, Openness to experience and Extraversion does not influence the likelihood of taking part in bullying behaviours, while low levels of Agreeableness and high levels of Neuroticism will result in an increased likelihood of taking part in bullying behaviours. It was thus suggested that, in attempting to predict workplace bullies through personality, only Agreeableness and Neuroticism are used, where a high degree of Neuroticism and a low degree of Agreeableness would be undesirable.
It was further established that personality in general do not play such a notable role in workplace bullying, pointing towards the organisational environment perhaps playing a more prominent role. An important insight thus gained from this study is that organizations cannot simply attempt to stop workplace bullies from entering the organisation (e.g., through personality testing); this is not enough. Organisations are perhaps better off in ensuring the internal environment is not enabling workplace bullying in the first place, i.e., that non-bullies do not become bullies only after entering the organisation. The work environment plays an important role in the occurrence of bullying. Organisations should assess their current organisational culture, social climate, the leadership styles in the organisation etc. to determine whether there are any problem areas.
AFRIKAANSE OPSOMMING: Werkplek afknouery as 'n psigososiale verskynsel word vir die afgelope 20 jaar reeds as 'n onderwerp op internasionale vlak ondersoek. Tog is daar beperkte navorsing oor hierdie verskynsel in Suid-Afrika. Daar kan na werkplekafknouery verwys word as 'n vorm van teenproduktiewe gedrag in die werksomgewing wat 'n beduidende uitwerking op die welstand van werknemers en die organisasie het. Begrip van hierdie verskynsel kan verkry word deur die persoon sowel as die omgewingskenmerke wat afknouery in die werkplek laat voortduur of inhibeer te bestudeer. . Hierdie studie het spesifiek beoog om afknouerygedrag in Suid-Afrikaanse organisasies te ondersoek, en te bepaal tot watter mate persoonlikheidseienskappe tot die voorkoms van afknouery in die werkplek bydra; dus om die verband tussen persoonlikheidseienskappe en werkplekafknouery te bepaal.. Hierdie studie het ook ten doel gehad om afknouerskale wat werkplekafknouery akkuraat kan voorspel te vind, aangesien afknouerskale nie die literatuur bekombaar is nie. Daarbenewens het hierdie studie ten doel gehad om werkgewers te help om proaktiewe tussentredes te identifiseer en daar te stel om afknouery in die werkplek te voorkom. Die persoonlikheidseienskappe wat vir hierdie studie gekies is, was die bekende Groot Vyf persoonlikheidseienskappe, naamlik Ekstraversie, Aangenaamheid, Neurotisisme, Openheid vir ervaring en Pligsgetrouheid. Die Basiese Eienskappe Inventaris (BTI) is gebruik om die Groot Vyf persoonlikheidseienskappe te meet. Aangesien geen enkele huidige skaal op sy eie voldoende sou wees om werkplekafknouers te meet nie, is drie verskillende skale gebruik om hierdie verskynsel te meet. Die drie verskillende skale wat die gedrag van werkplekafkouers (of prominente aspekte van werkplekafknouers) meet, is gekies as een wat afknouery openlik meet, een wat afknouery heimlik deur persoonlikheid meet, en een wat aggressie meet. Hierdie drie skale is Baughman et al. se Bullying Questionnaire (BBQ), die Short Dark Triad (SD3), en die Buss-Perry Aggression Questionnaire - Short Form (BPAQ-SF), onderskeidelik. Die geformuleerde navorsingshipoteses aangaande die verwantskappe tussen die Groot Vyf persoonlikheidseienskappe en afknouery in die werkplek as 'n algemene konstruk is beantwoord deur die verhoudings tussen die BTI en die gekose afknouerskale te ondersoek. Die verwantskappe tussen die drie afknouerskale is ook ondersoek. Die bevolking wat ondersoek is, was werkende Suid-Afrikaners wat vir 'n minimum van 6 maande permanent in 'n organisasie aangestel was. Nie-waarskynlikheid doelgerigte en geriefsteekproefneming met 'n sneeubaleffek is gebruik. om 'n steekproef te vind wat aan hierdie kriteria voldoen het. Die totale aantal respondente wat die kwantitatiewe aanlynopname in sy geheel voltooi het, was 216. Alle skale en subskale het aanvaarbare betroubaarheid en diskriminante geldigheid vertoon om die insluiting daarvan in hierdie studie te regverdig. Al drie skale het matige konvergente geldigheid getoon, maar dit was nie baie sterk nie. Woede (as een van die subskale van die BPAQ-SF) het spesifiek nie goed met die ander skale gekorreleer nie. Dieselfde is met Narcissisme ('n subskaal van die SD3) gevind. Daar is dus voorgestel dat die BBQ, as die enigste openlike afknoueryskaal wat afknouergedrag duidelik meet en in hierdie studie ingesluit is, die beste keuse was om werkplekafknouery te meet... Die BPAQ-SF kon ‘n alternatief wees indien die Woede-subskaal verwyder sou word, of andersins die SD3 ná verwydering van die Narcissisme-subskaal. Bewyse vir twee van die vyf geformuleerde hipoteses met betrekking tot die verband tussen persoonlikheid en afknouery in die werkplek is gevind. Met betrekking tot die verband tussen persoonlikheid en afknouery in die werkplek, is bewyse vir twee van die vyf geformuleerde hipoteses gevind. Bewyse is gevind vir twee van die vyf geformuleerde hipoteses met betrekking tot die verband tussen persoonlikheid en afknouery in die werkplek. Die bevindinge het aangedui dat Pligsgetrouheid, Openheid vir ervaring en Ekstraversie nie die waarskynlikheid om aan afkouergedrag deel te neem, beïnvloed nie, terwyl lae vlakke van Inskiklikheid en hoë vlakke van Neurotisisme 'n verhoogde waarskynlikheid tot deelname aan afknouergedrag tot gevolg sal hê. Die voorstel was dus dat die poging om werkplekafknouers deur persoonlikheid te voorspel slegs van Inskiklikheid en Neurotisme gebruik sou maak, en dat 'n hoë graad van Neurotisisme en 'n lae graad van Inskiklikheid ongewens sou wees. Verder is vasgestel dat persoonlikheid in die algemeen nie so 'n noemenswaardige rol in werkafknouers speel nie, wat daarop dui dat die organisatoriese omgewing dalk 'n meer prominente rol speel. ‘n Belangrikr insig wat dus uit hierdie stydie verkry is, is dat organisasies nie bloot kan probeer om te verhoed dat werkplekafknouers die organiosasie betree nie (bv. deur persoonlikheistoetsing); dit is nie voldoende nie. Organisasies sal miskien beter daaraan toe wees indien verseker word dat die interne omgewing nie in die eerste plek afknouery in die werkplek moontlik maak nie, dit wil sê dat nie-afknouers nie afknouers word nadat hulle die organisasie betree het. Die werksomgewing speel 'n belangrike rol in die voorkoms van afknouery. Organisasies behoort hul bestaande organisasiekultuur, sosiale klimaat, die leierskapstyle in die organisasie, ens te assesseer om te bepaal of daar enige probleemareas is.
AFRIKAANSE OPSOMMING: Werkplek afknouery as 'n psigososiale verskynsel word vir die afgelope 20 jaar reeds as 'n onderwerp op internasionale vlak ondersoek. Tog is daar beperkte navorsing oor hierdie verskynsel in Suid-Afrika. Daar kan na werkplekafknouery verwys word as 'n vorm van teenproduktiewe gedrag in die werksomgewing wat 'n beduidende uitwerking op die welstand van werknemers en die organisasie het. Begrip van hierdie verskynsel kan verkry word deur die persoon sowel as die omgewingskenmerke wat afknouery in die werkplek laat voortduur of inhibeer te bestudeer. . Hierdie studie het spesifiek beoog om afknouerygedrag in Suid-Afrikaanse organisasies te ondersoek, en te bepaal tot watter mate persoonlikheidseienskappe tot die voorkoms van afknouery in die werkplek bydra; dus om die verband tussen persoonlikheidseienskappe en werkplekafknouery te bepaal.. Hierdie studie het ook ten doel gehad om afknouerskale wat werkplekafknouery akkuraat kan voorspel te vind, aangesien afknouerskale nie die literatuur bekombaar is nie. Daarbenewens het hierdie studie ten doel gehad om werkgewers te help om proaktiewe tussentredes te identifiseer en daar te stel om afknouery in die werkplek te voorkom. Die persoonlikheidseienskappe wat vir hierdie studie gekies is, was die bekende Groot Vyf persoonlikheidseienskappe, naamlik Ekstraversie, Aangenaamheid, Neurotisisme, Openheid vir ervaring en Pligsgetrouheid. Die Basiese Eienskappe Inventaris (BTI) is gebruik om die Groot Vyf persoonlikheidseienskappe te meet. Aangesien geen enkele huidige skaal op sy eie voldoende sou wees om werkplekafknouers te meet nie, is drie verskillende skale gebruik om hierdie verskynsel te meet. Die drie verskillende skale wat die gedrag van werkplekafkouers (of prominente aspekte van werkplekafknouers) meet, is gekies as een wat afknouery openlik meet, een wat afknouery heimlik deur persoonlikheid meet, en een wat aggressie meet. Hierdie drie skale is Baughman et al. se Bullying Questionnaire (BBQ), die Short Dark Triad (SD3), en die Buss-Perry Aggression Questionnaire - Short Form (BPAQ-SF), onderskeidelik. Die geformuleerde navorsingshipoteses aangaande die verwantskappe tussen die Groot Vyf persoonlikheidseienskappe en afknouery in die werkplek as 'n algemene konstruk is beantwoord deur die verhoudings tussen die BTI en die gekose afknouerskale te ondersoek. Die verwantskappe tussen die drie afknouerskale is ook ondersoek. Die bevolking wat ondersoek is, was werkende Suid-Afrikaners wat vir 'n minimum van 6 maande permanent in 'n organisasie aangestel was. Nie-waarskynlikheid doelgerigte en geriefsteekproefneming met 'n sneeubaleffek is gebruik. om 'n steekproef te vind wat aan hierdie kriteria voldoen het. Die totale aantal respondente wat die kwantitatiewe aanlynopname in sy geheel voltooi het, was 216. Alle skale en subskale het aanvaarbare betroubaarheid en diskriminante geldigheid vertoon om die insluiting daarvan in hierdie studie te regverdig. Al drie skale het matige konvergente geldigheid getoon, maar dit was nie baie sterk nie. Woede (as een van die subskale van die BPAQ-SF) het spesifiek nie goed met die ander skale gekorreleer nie. Dieselfde is met Narcissisme ('n subskaal van die SD3) gevind. Daar is dus voorgestel dat die BBQ, as die enigste openlike afknoueryskaal wat afknouergedrag duidelik meet en in hierdie studie ingesluit is, die beste keuse was om werkplekafknouery te meet... Die BPAQ-SF kon ‘n alternatief wees indien die Woede-subskaal verwyder sou word, of andersins die SD3 ná verwydering van die Narcissisme-subskaal. Bewyse vir twee van die vyf geformuleerde hipoteses met betrekking tot die verband tussen persoonlikheid en afknouery in die werkplek is gevind. Met betrekking tot die verband tussen persoonlikheid en afknouery in die werkplek, is bewyse vir twee van die vyf geformuleerde hipoteses gevind. Bewyse is gevind vir twee van die vyf geformuleerde hipoteses met betrekking tot die verband tussen persoonlikheid en afknouery in die werkplek. Die bevindinge het aangedui dat Pligsgetrouheid, Openheid vir ervaring en Ekstraversie nie die waarskynlikheid om aan afkouergedrag deel te neem, beïnvloed nie, terwyl lae vlakke van Inskiklikheid en hoë vlakke van Neurotisisme 'n verhoogde waarskynlikheid tot deelname aan afknouergedrag tot gevolg sal hê. Die voorstel was dus dat die poging om werkplekafknouers deur persoonlikheid te voorspel slegs van Inskiklikheid en Neurotisme gebruik sou maak, en dat 'n hoë graad van Neurotisisme en 'n lae graad van Inskiklikheid ongewens sou wees. Verder is vasgestel dat persoonlikheid in die algemeen nie so 'n noemenswaardige rol in werkafknouers speel nie, wat daarop dui dat die organisatoriese omgewing dalk 'n meer prominente rol speel. ‘n Belangrikr insig wat dus uit hierdie stydie verkry is, is dat organisasies nie bloot kan probeer om te verhoed dat werkplekafknouers die organiosasie betree nie (bv. deur persoonlikheistoetsing); dit is nie voldoende nie. Organisasies sal miskien beter daaraan toe wees indien verseker word dat die interne omgewing nie in die eerste plek afknouery in die werkplek moontlik maak nie, dit wil sê dat nie-afknouers nie afknouers word nadat hulle die organisasie betree het. Die werksomgewing speel 'n belangrike rol in die voorkoms van afknouery. Organisasies behoort hul bestaande organisasiekultuur, sosiale klimaat, die leierskapstyle in die organisasie, ens te assesseer om te bepaal of daar enige probleemareas is.
Description
Thesis (MCom)--Stellenbosch University, 2021.
Keywords
Bullying in the workplace -- Psychological aspects -- South Africa, Personality, Big Five model -- Validity, Psychological tests -- Validity, UCTD