Exploring chronotype, conscientiousness, workplace flexibility and work overload within the job demands–resources model
Date
2021-03
Authors
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
Publisher
Stellenbosch : Stellenbosch University
Abstract
ENGLISH SUMMARY : Modern organisations to survive and thrive in the economy, they need to obtain a competitive advantage. This can be achieved through various streams, such as better delivery of products and
services that are also quick and efficient, together with better pricing and more flexible options. In
order to achieve these goals, employees will have to be managed differently, as the manner in
which they are managed will have a direct effect on their efficiency, productivity and general wellbeing,
which in turn will influence whether these goals are being met.
Two important well-being measures among employees are burnout and work engagement, which
have a direct effect on the achievement of a competitive advantage by an organisation. Employee
engagement is a known component of the attainment of a competitive advantage by organisations,
while employees are the only component in this attainment that cannot be replicated or duplicated,
therefore making people and their engagement the centre of the achievement of a competitive
advantage. While employee engagement aids the achievement of a competitive advantage, a
burned-out workforce leads to several negative consequences on an individual, organisational and
social level that hamper the organisation’s ability to achieve such an advantage. While burnout
was originally popularised as a condition that only affects employees in the helping professions, it
has now become widely known that individuals from all occupational groups can be affected by
burnout. Employees who hold tremendous value to the attainment of a competitive advantage and
are known to work autonomously, namely the knowledge workers, are also experiencing burnout.
Knowledge workers experience high levels of emotional and mental stress due to constant
demands for creativity, innovation and superior problem-solving.
The present study therefore aimed to answer the following research-initiating question: Why does
variance exist in the work engagement and burnout levels of knowledge workers? To answer this
question, a thorough analysis of the literature was done to determine the factors that could account
for this variance in the work engagement and burnout levels of knowledge workers. Following the
literature review, a conceptual model is proposed based on the job-demands resources theory, with
work overload as a job demand, workplace flexibility as a job resource, conscientiousness as a
personal resource and chronotype as a special variable. The model was tested using an ex post
facto correlational research design. The snowball and convenience sampling methods were used
to collect data through online questionnaires. The Morningness-Eveningness Questionnaire
(MEQ) was used to assess chronotype, work engagement was assessed using the Utrecht Work
Engagement Scale (UWES-17), the Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) was used to test the
burnout construct, conscientiousness was assessed using the Big Five Inventory (BFI), work
overload was assessed using the Job Demands-Resources Scale (JDRS) and, finally, workplace
flexibility was assessed with only two items from the recent literature. The final sample comprised
218 responses and statistical analysis were done to provide the findings for the current study.
Various statistical analyses were conducted, the first to determine whether the construct was
reliable and valid. Item analysis indicated good internal consistency, followed by a confirmatory
factor analysis (CFA), which indicated that further investigation needed to be done. An exploratory
factor analysis (EFA) was therefore conducted to determine the factor structure that best represents
the data. A decision was made to retain the two-factor structure for burnout and the three-factor
structure of work engagement. The univariate factor structure of workplace flexibility was
supported, while conscientiousness and work overload, two univariate structures that originally
were found to be two-factor structures, were maintained for the analysis. Work overload was split
based on items indicating mental load and emotional load, while conscientiousness seems to be
split based on positive and negative items. An additional CFA was done after the new factor
structures of work overload and conscientiousness were determined, and the model displayed
improved fit.
The final analysis done was PLS-SEM to determine the path coefficients. The majority of the main
path coefficients were found to be statistically significant. Three of the eight main hypotheses were
found to be statistically insignificant. Of the three hypothesised moderating effects, two were
found to be insignificant, while the moderating effect of work overload on the relationship between
workplace flexibility and work engagement was found to tend towards significance.
The study contributes to the body of literature on knowledge workers in South Africa by
broadening knowledge regarding these workers. Furthermore, this study has several practical
implications for recruiting knowledge workers and burnout interventions and provides insights and
recommendations for future research.
AFRIKAANSE OPSOMMING: Vir moderne organisasies om in die ekonomie te oorleef en te floreer, moet hulle 'n mededingende voordeel verkry. Dit kan deur verskeie strome bereik word, soos beter lewering van produkte en dienste wat ook vinnig en doeltreffend is, tesame met beter pryse en meer buigsame opsies. Om hierdie doelwitte te bereik, sal werknemers anders bestuur moet word, aangesien die wyse waarop hulle bestuur word 'n direkte uitwerking op hul doeltreffendheid, produktiwiteit en algemene welstand sal hê, wat weer ïnvloed op bereiking van hierdie doelwitte sal uitoefen. Twee belangrike welstandsmaatreëls wat 'n direkte uitwerking op werknemers en die bereiking van die mededingende voordeel vir 'n organisasie het, is uitbranding en werksbetrokkenheid. Werknemersbetrokkenheid is 'n bekende komponent van die bereiking van 'n mededingende voordeel deur organisasies, terwyl werknemers die enigste komponent in die bereiking is wat nie gerepliseer of gedupliseer kan word nie. Dit maak mense en hul betrokkenheid dus die middelpunt vir die bereiking van 'n mededingende voordeel. Terwyl werknemerbetrokkenheid die bereiking van 'n mededingende voordeel aanhelp, lei 'n uitgebrande arbeidsmag tot verskeie negatiewe gevolge op individuele, organisatoriese en sosiale vlak wat die organisasie se vermoë om so 'n voordeel te bereik, belemmer. Met die dat uitbranding oorspronklik beskou is as 'n toestand wat slegs werknemers in die hulpverlenende beroepe raak, is dit nou algemeen bekend dat individue in alle beroepsgroepe deur uitbranding geraak kan word. Werknemers wat geweldige waarde vir die verkryging van 'n mededingende voordeel het en daarvoor bekend is om outonoom te werk, naamlik die kenniswerkers, ervaar ook uitbranding. Kenniswerkers ondervind hoë vlakke van emosionele en geestelike stres vanweë konstante eise vir kreatiwiteit, innovering en voortreflike probleemoplossing. Die doel van die huidige studie was dus om die volgende navorsingsinisierende vraag te beantwoord: Waarom bestaan daar variansie in die werksbetrokkenheid en uitbrandingsvlakke van kenniswerkers? Om hierdie vraag te beantwoord, is 'n deeglike ontleding van die literatuur onderneem om faktore wat hierdie variansie in die werksbetrokkenheid en uitbrandingsvlakke van kenniswerkers te bepaal. The model was tested using an ex post facto correlational research design. 'n Konseptuele model word na aanleiding van die literatuuroorsig voorgestel. Die model is gebaseer is op die werk-eise-hulpbronteorie, met werkoorlading as 'n werkvereiste, werkplekbuigsaamheid as 'n werkshulpbron, pligsgetrouheid as 'n persoonlike hulpbron en chronotipe as 'n spesiale veranderlike. Die model is getoets deur van 'n ex post facto korrelasionele navorsingsontwerp gebruik te maak. Die sneeubal- en geriefsteekproefmetodes is gebruik om data deur middel van aanlynvraelyste in te samel. Die Morningness-Eveningness Questionnaire (MEQ) is gebruik om chronotipe te assesseer; werksbetrokkenheid is met behulp van die Utrecht Work Engagement Scale (UWES-17) geassesseer; die Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) is gebruik om die uitbrandingskonstruk te toets; pligsgetrouheid is met behulp van die Groot Vyf Inventaris (BFI) geassesseer; werkoorlading is met gebruik van die Job Demands-Resources Scale (JDRS) geassesseer en werkplekbuigsaamheid is ten slotte met slegs twee items uit die onlangse literatuur geassesseer. Die finale steekproef het uit 218 response bestaan en statistiese ontleding is gedoen om die bevindinge vir die huidige studie te verskaf. Verskeie statistiese ontledings is uitgevoer – die eerste om te bepaal of die konstruk betroubaar en geldig was. Itemontleding het goeie interne konsekwentheid getoon, en is gevolg deur bevestigende faktoranalise (CFA), wat aangedui het dat verdere ondersoek gedoen moet word. Verkennende faktoranalise (EFA) is vervolgens uitgevoer om die faktorstruktuur wat die data die beste verteenwoordig te bepaal. Dit is besluit om die twee-faktor-struktuur vir uitbranding en die drie-faktor-struktuur van werksbetrokkenheid te behou. Die eenveranderlike faktorstruktuur van werkplekbuigsaamheid is ondersteun, terwyl pligsgetrouheid en werkoorlading, twee eenveranderlike strukture wat oorspronklik as tweefaktorstrukture na vore gekom het, vir die ontleding gehandhaaf is. Werkoorlading is op grond van items wat geestelike las en emosionele las aandui verdeel, terwyl pligsgetrouheid op grond van positiewe en negatiewe items ook verdeeld geblyk het. 'n Bykomende CFA is gedoen nadat die nuwe faktorstrukture van werkoorlading en pligsgetrouheid bepaal is, en die model het verbeterde passing getoon. PLS-SEM is as finale ontleding gedoen om die roete-koëffisiënte te bepaal. Die bevinding was dat die meerderheid van die hoofwegkoëffisiënte statisties betekenisvol was. Drie van die agt hoofhipoteses is as statisties onbeduidend aangedui. Twee van die drie veronderstelde modererende effekte is onbeduidend bevind terwyl die modererende effek van werkoorlading op die verband tussen werkplekbuigsaamheid en werksbetrokkenheid ‘n neiging na betekenisvolheid getoon het. Die studie lewer ‘n bydrae tot die literatuur oor kenniswerkers in Suid-Afrika deur kennis rakende hierdie werkers te verbreed. Verder het hierdie studie verskeie praktiese implikasies vir die werwing van kenniswerkers en uitbrandingsintervensies en insigte en aanbevelings vir toekomstige navorsing word verskaf.
AFRIKAANSE OPSOMMING: Vir moderne organisasies om in die ekonomie te oorleef en te floreer, moet hulle 'n mededingende voordeel verkry. Dit kan deur verskeie strome bereik word, soos beter lewering van produkte en dienste wat ook vinnig en doeltreffend is, tesame met beter pryse en meer buigsame opsies. Om hierdie doelwitte te bereik, sal werknemers anders bestuur moet word, aangesien die wyse waarop hulle bestuur word 'n direkte uitwerking op hul doeltreffendheid, produktiwiteit en algemene welstand sal hê, wat weer ïnvloed op bereiking van hierdie doelwitte sal uitoefen. Twee belangrike welstandsmaatreëls wat 'n direkte uitwerking op werknemers en die bereiking van die mededingende voordeel vir 'n organisasie het, is uitbranding en werksbetrokkenheid. Werknemersbetrokkenheid is 'n bekende komponent van die bereiking van 'n mededingende voordeel deur organisasies, terwyl werknemers die enigste komponent in die bereiking is wat nie gerepliseer of gedupliseer kan word nie. Dit maak mense en hul betrokkenheid dus die middelpunt vir die bereiking van 'n mededingende voordeel. Terwyl werknemerbetrokkenheid die bereiking van 'n mededingende voordeel aanhelp, lei 'n uitgebrande arbeidsmag tot verskeie negatiewe gevolge op individuele, organisatoriese en sosiale vlak wat die organisasie se vermoë om so 'n voordeel te bereik, belemmer. Met die dat uitbranding oorspronklik beskou is as 'n toestand wat slegs werknemers in die hulpverlenende beroepe raak, is dit nou algemeen bekend dat individue in alle beroepsgroepe deur uitbranding geraak kan word. Werknemers wat geweldige waarde vir die verkryging van 'n mededingende voordeel het en daarvoor bekend is om outonoom te werk, naamlik die kenniswerkers, ervaar ook uitbranding. Kenniswerkers ondervind hoë vlakke van emosionele en geestelike stres vanweë konstante eise vir kreatiwiteit, innovering en voortreflike probleemoplossing. Die doel van die huidige studie was dus om die volgende navorsingsinisierende vraag te beantwoord: Waarom bestaan daar variansie in die werksbetrokkenheid en uitbrandingsvlakke van kenniswerkers? Om hierdie vraag te beantwoord, is 'n deeglike ontleding van die literatuur onderneem om faktore wat hierdie variansie in die werksbetrokkenheid en uitbrandingsvlakke van kenniswerkers te bepaal. The model was tested using an ex post facto correlational research design. 'n Konseptuele model word na aanleiding van die literatuuroorsig voorgestel. Die model is gebaseer is op die werk-eise-hulpbronteorie, met werkoorlading as 'n werkvereiste, werkplekbuigsaamheid as 'n werkshulpbron, pligsgetrouheid as 'n persoonlike hulpbron en chronotipe as 'n spesiale veranderlike. Die model is getoets deur van 'n ex post facto korrelasionele navorsingsontwerp gebruik te maak. Die sneeubal- en geriefsteekproefmetodes is gebruik om data deur middel van aanlynvraelyste in te samel. Die Morningness-Eveningness Questionnaire (MEQ) is gebruik om chronotipe te assesseer; werksbetrokkenheid is met behulp van die Utrecht Work Engagement Scale (UWES-17) geassesseer; die Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) is gebruik om die uitbrandingskonstruk te toets; pligsgetrouheid is met behulp van die Groot Vyf Inventaris (BFI) geassesseer; werkoorlading is met gebruik van die Job Demands-Resources Scale (JDRS) geassesseer en werkplekbuigsaamheid is ten slotte met slegs twee items uit die onlangse literatuur geassesseer. Die finale steekproef het uit 218 response bestaan en statistiese ontleding is gedoen om die bevindinge vir die huidige studie te verskaf. Verskeie statistiese ontledings is uitgevoer – die eerste om te bepaal of die konstruk betroubaar en geldig was. Itemontleding het goeie interne konsekwentheid getoon, en is gevolg deur bevestigende faktoranalise (CFA), wat aangedui het dat verdere ondersoek gedoen moet word. Verkennende faktoranalise (EFA) is vervolgens uitgevoer om die faktorstruktuur wat die data die beste verteenwoordig te bepaal. Dit is besluit om die twee-faktor-struktuur vir uitbranding en die drie-faktor-struktuur van werksbetrokkenheid te behou. Die eenveranderlike faktorstruktuur van werkplekbuigsaamheid is ondersteun, terwyl pligsgetrouheid en werkoorlading, twee eenveranderlike strukture wat oorspronklik as tweefaktorstrukture na vore gekom het, vir die ontleding gehandhaaf is. Werkoorlading is op grond van items wat geestelike las en emosionele las aandui verdeel, terwyl pligsgetrouheid op grond van positiewe en negatiewe items ook verdeeld geblyk het. 'n Bykomende CFA is gedoen nadat die nuwe faktorstrukture van werkoorlading en pligsgetrouheid bepaal is, en die model het verbeterde passing getoon. PLS-SEM is as finale ontleding gedoen om die roete-koëffisiënte te bepaal. Die bevinding was dat die meerderheid van die hoofwegkoëffisiënte statisties betekenisvol was. Drie van die agt hoofhipoteses is as statisties onbeduidend aangedui. Twee van die drie veronderstelde modererende effekte is onbeduidend bevind terwyl die modererende effek van werkoorlading op die verband tussen werkplekbuigsaamheid en werksbetrokkenheid ‘n neiging na betekenisvolheid getoon het. Die studie lewer ‘n bydrae tot die literatuur oor kenniswerkers in Suid-Afrika deur kennis rakende hierdie werkers te verbreed. Verder het hierdie studie verskeie praktiese implikasies vir die werwing van kenniswerkers en uitbrandingsintervensies en insigte en aanbevelings vir toekomstige navorsing word verskaf.
Description
Thesis (MCom)--Stellenbosch University, 2021.
Keywords
Knowledge workers -- Workload -- South Africa, Work environment -- Psychological aspects -- South Africa, Flexible work arrangements, Burn out (Psychology) -- South Africa, Sleep-wake cycle, Job Demands-Resources Model, UCTD