Interpersonal conflict handling and employee engagement
Date
2023-12
Authors
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
Publisher
Stellenbosch : Stellenbosch University
Abstract
ENGLISH SUMMARY: The way organisations operated has changed dramatically in recent years. One of these changes is the increasingly interactive nature of work. In many instances, the organisation may require employees to work in teams or groups to produce a product or provide a service, as such teams are said to be capable of outperforming the most brilliant of individuals. For an organisation to benefit from such interactions, the organisation needs to have a highly competent and engaged workforce. However, whenever individuals are required to interact with each other, interpersonal conflict is most prevalent. Interpersonal conflict is the source that accounts for most of the workrelated stressors experienced by employees. Interpersonal conflict at work evokes negative emotions which contribute to low employee engagement and job dissatisfaction. Thus, interpersonal conflict at work, if not resolved, could also harm employee engagement and job satisfaction. In conflict situations, people tend to handle interpersonal conflict in different ways. These differences may be due to a variety of factors, including personality and emotional intelligence. Some conflict-handling styles are associated with more favourable outcomes regarding engagement than others. It is therefore important to investigate how these factors account for variance in an individual’s preferred conflict-handling style and the effect of these conflict-handling styles on employee engagement. An ex post facto design was used to test the hypotheses that were formulated in this research study. The data that were collected from 206 participants was quantitative in nature and was collected through means of snowball sampling. The online survey consisted of a test battery measuring engagement, conflict-handling styles, personality and emotional intelligence. This survey was administered online via a URL link. Employees were informed of the purpose of this study and were asked to participate in this study on a voluntary basis. Once questions on the survey had been completed and submitted, data were captured on an Excel spreadsheet ready to be analysed. Eight out of the 12 path coefficient relationships were shown to be statistically significant. Based on the results from the study, these include hypotheses 1, 3, 4, 5, 9, 10, 11 and 12. According to these findings, individuals who make use of a problem-solving style of handling conflict will be more engaged in their work, while those who make use of a non-confrontational style of handling conflict are more likely to have low employee engagement. The results also show that a competing/confrontational style of handling conflict will have no significant effect on an employee’s engagement levels.
AFRIKAANSE OPSOMMING: Die manier hoe organisasies funksioneer het dramaties verander in onlangse jare. Eenvan hierdie veranderings is die toenemende interaktiewe aard van werk. In baie gevalle mag die organisasie vereis dat werknemers in spanne of groepe werk om die produk te produseer of ʼn diens te lewer, aangesien daar beweer word dat sulke spanne in staat is om selfs die briljantste individu te oortref. Vir ʼn organisasie om te baat by sulke interaksies moet die organisasie ʼn hoogs vaardige en betrokke werkerskorps he. Nietemin, wanneer daar van individue verwag word om met mekaar te skakel, kan interpersoonlike konflik oorheersend wees. Interpersoonlike konflik is die bron wat die bydra tot die meeste van die werkverwante stressors wat deur werknemers ervaar word. Interpersoonlike konflik by die werk ontlok negatiewe emosies wat bydra tot lae werknemerbetrokkenheid en werksontevredenheid. Interpersoonlike konflik by die werk, indien dit nie uitgeklaar word nie, kan dus ook werknemerbetrokkenheid en werksbevrediging skaad. In konfliksituasies neig mense om interpersoonlike konflik op verskillende maniere te hanteer. Hierdie verskille mag toegeskryf word aan ʼn verskeidenheid van faktore, insluitend persoonlikheid en emosionele intelligensie. Sommige maniere van konflikhantering word geassosieer met meer gunstige uitkomste ten opsigte van betrokkenheid as ander. Dit is dus belangrik om te ondersoek hoe daardie faktore bydra tot ʼn variansie in ʼn individu se verkose manier van konflikhantering en die effek wat hierdie maniere van konflikhantering op werknemerbetrokkenheid het. ʼn Ex post facto ontwerp is gebruik om die hipoteses wat in hierdie navorsingstudie geformuleer is, te toets. Die data wat van 206 deelnemers ingesamel is, was kwantitatief van aard en is deur middel van sneeubal-monsterneming ingesamel. Die aanlynopname het bestaan uit ʼn toetsbattery metingsbetrokkenheid, konflikhanteringstyle, kulturele waardes, persoonlikheid en emosionele intelligensie. Hierdie opname is aanlyn geadministreer deur ʼn URL-skakel. Werknemers in ingelig oor die doel van die studie en is gevra om op ʼn vrywillige basis aan die studie deel te neem. Sodra vrae in die opname voltooi en ingedien is, is die data op ʼn Excel-sigblad ingevoer gereed vir analise. Agt uit die 12 padkoeffisientverhoudings het statisties noemenswaardig geblyk te wees. Gebaseer op die resultate van die studie, het hierdie hipoteses 1, 3, 4, 5, 9, 10, 11 en 12 ingesluit. Volgens hierdie bevindings sal individue wat gebruik maak van ʼn probleemoplossende styl van konflikhantering meer betrokke wees in hulle werk, terwyl die wat ‘n niekonfronterende styl van konflikhantering gebruik, meer geneig sal wees tot lae werknemerbetrokkenheid. Die resultate het ook getoon dat ʼn kompeterende/konfronterende styl van konflikhantering geen noemenswaardige effek op ʼn werknemer se betrokkenheidsvlakke het nie.
AFRIKAANSE OPSOMMING: Die manier hoe organisasies funksioneer het dramaties verander in onlangse jare. Eenvan hierdie veranderings is die toenemende interaktiewe aard van werk. In baie gevalle mag die organisasie vereis dat werknemers in spanne of groepe werk om die produk te produseer of ʼn diens te lewer, aangesien daar beweer word dat sulke spanne in staat is om selfs die briljantste individu te oortref. Vir ʼn organisasie om te baat by sulke interaksies moet die organisasie ʼn hoogs vaardige en betrokke werkerskorps he. Nietemin, wanneer daar van individue verwag word om met mekaar te skakel, kan interpersoonlike konflik oorheersend wees. Interpersoonlike konflik is die bron wat die bydra tot die meeste van die werkverwante stressors wat deur werknemers ervaar word. Interpersoonlike konflik by die werk ontlok negatiewe emosies wat bydra tot lae werknemerbetrokkenheid en werksontevredenheid. Interpersoonlike konflik by die werk, indien dit nie uitgeklaar word nie, kan dus ook werknemerbetrokkenheid en werksbevrediging skaad. In konfliksituasies neig mense om interpersoonlike konflik op verskillende maniere te hanteer. Hierdie verskille mag toegeskryf word aan ʼn verskeidenheid van faktore, insluitend persoonlikheid en emosionele intelligensie. Sommige maniere van konflikhantering word geassosieer met meer gunstige uitkomste ten opsigte van betrokkenheid as ander. Dit is dus belangrik om te ondersoek hoe daardie faktore bydra tot ʼn variansie in ʼn individu se verkose manier van konflikhantering en die effek wat hierdie maniere van konflikhantering op werknemerbetrokkenheid het. ʼn Ex post facto ontwerp is gebruik om die hipoteses wat in hierdie navorsingstudie geformuleer is, te toets. Die data wat van 206 deelnemers ingesamel is, was kwantitatief van aard en is deur middel van sneeubal-monsterneming ingesamel. Die aanlynopname het bestaan uit ʼn toetsbattery metingsbetrokkenheid, konflikhanteringstyle, kulturele waardes, persoonlikheid en emosionele intelligensie. Hierdie opname is aanlyn geadministreer deur ʼn URL-skakel. Werknemers in ingelig oor die doel van die studie en is gevra om op ʼn vrywillige basis aan die studie deel te neem. Sodra vrae in die opname voltooi en ingedien is, is die data op ʼn Excel-sigblad ingevoer gereed vir analise. Agt uit die 12 padkoeffisientverhoudings het statisties noemenswaardig geblyk te wees. Gebaseer op die resultate van die studie, het hierdie hipoteses 1, 3, 4, 5, 9, 10, 11 en 12 ingesluit. Volgens hierdie bevindings sal individue wat gebruik maak van ʼn probleemoplossende styl van konflikhantering meer betrokke wees in hulle werk, terwyl die wat ‘n niekonfronterende styl van konflikhantering gebruik, meer geneig sal wees tot lae werknemerbetrokkenheid. Die resultate het ook getoon dat ʼn kompeterende/konfronterende styl van konflikhantering geen noemenswaardige effek op ʼn werknemer se betrokkenheidsvlakke het nie.
Description
Thesis (MCom)--Stellenbosch University, 2023.